Увольнение пропавшего сотрудника

Добрый день!С работником был заключен срочный трудовой договор. Проработав определенное время сотрудник пропал. Сам на связь не выходит, родственники потелефону ничего вразумительного сказать не могут. Съездили по месту жительства работника, дома никого не нашли. Обращались в мед. учреждения, не был, не обращался. По адресу проживания отправили заказное письмо с уведомлением и описью вложения, в котором просим явиться на работу и дать объяснения по поводу своего продолжительного отсутствия. Письмо вернулось с пометкой «Истек срок хранения». Судьба 2-го письма такая же.
Как согласно трудового законодательства распрощаться с таким работником за прогул? Также истекает срок трудового договора на который был принят работник. Просьба составить порядок наших дальнейших действий.
Спасибо!

Милана

Наш ответ

Практика увольнений показывает, что большинство работодателей предпочитают расставаться с такими работниками, применив основание, предусмотренное пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), т.е. квалифицируя их отсутствие на работе как прогул.

Возможен и другой путь — увольнение работника в связи с признанием его судом безвестно отсутствующим. Такое основание предусмотрено п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Правомерность увольнения таких работников обычно не вызывает сомнений у работодателей, однако «процедурных вопросов» возникает немало. Ведь соблюдение установленного законом порядка увольнения работника имеет немаловажное значение в рамках дисциплинарной ответственности в целом. Это подтверждается и руководящими разъяснениями Пленума Верховного Суда: если во время судебного разбирательства выяснится, что отсутствие работника на рабочем месте хоть и было вызвано неуважительной причиной, но работодатель нарушил порядок увольнения, суд может взыскать восстановленному работнику средний заработок со дня издания приказа об увольнении <1>.

———————————

<1> Пункт 41 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 24.11.2015).

Путь первый — увольнение за прогул.

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Путь второй — увольнение в связи с признанием безвестно отсутствующим.

Если работник отсутствует на работе длительное время, но работодатель в результате всех предпринятых действий по его розыску и выяснению причины отсутствия так и не смог получить достоверного подтверждения неуважительной причины, то увольнение за прогул производить нельзя. Но и в этом случае у работодателя есть возможность прекратить трудовой договор на основании судебного решения о признании такого работника безвестно отсутствующим. Правда, путь этот более трудоемкий и длительный, чем увольнение за прогул, однако положительного результата все же добиться вполне реально.

В соответствии со ст. 42 Гражданского кодекса Российской Федерации для признания гражданина безвестно отсутствующим необходимо, чтобы в течение одного года в месте его жительства не было сведений о месте его пребывания. Признание юридического факта безвестного отсутствия осуществляется судом по заявлению заинтересованных лиц.

Возможно ли признание работника безвестно отсутствующим по заявлению работодателя как заинтересованного лица? Несомненно, возможно, так как заинтересованность в этом работодателя сомнений не вызывает. Однако последнее слово о признании или непризнании работодателя заинтересованным лицом всегда остается за судом.

В то же время обращение работодателя в суд может иметь место лишь в том случае, когда нет других заинтересованных лиц, к которым прежде всего относятся члены семьи или другие родственники работника. Если заявление в суд уже подано этими лицами, работодателю нужно находиться с ними в тесном контакте и ждать вынесения судебного решения. Если же заявление родственники еще не подали, работодателю следует по возможности убедить их в ускорении этого процесса (конечно, если уже наступили установленные законом сроки) и оказать необходимую помощь.

Когда все же заявителем выступает работодатель, то заявление подается в суд по месту его нахождения. В соответствии со ст. 277 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в заявлении указываются:

— цель признания гражданина безвестно отсутствующим;

— обстоятельства, подтверждающие его безвестное отсутствие.

В ходе подготовки дела к судебному разбирательству судья выясняет, кто может сообщить сведения об отсутствующем гражданине, направляет соответствующие запросы по месту жительства работника, в органы внутренних дел об имеющихся о нем сведениях.

О признании работника безвестно отсутствующим выносится судебное решение. После его вступления в законную силу работодатель вправе произвести увольнение работника. В этом случае днем прекращения трудового договора будет день вступления судебного решения в законную силу. Работодателю необходимо получить надлежащим образом заверенную копию решения, которая приобщается к личному делу уволенного работника.

В трудовой книжке работника делается запись: «Трудовой договор прекращен в связи с признанием судом работника безвестно отсутствующим, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации» — и дается ссылка на соответствующий приказ работодателя.

Трудовая книжка выдается под расписку близким родственникам работника. В случае неполучения ими книжки или отсутствия родственников она остается на хранении у работодателя.

Вот таковы наиболее оптимальные пути прекращения трудового договора и особенности оформления увольнения пропавших работников.

Можно ли уволить пропавшего работника за длительный прогул, если с ним невозможно связаться, в том числе по почте?

В такой ситуации велика вероятность, что увольнение будет признано незаконным.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). При его применении следует соблюдать требования ст. ст. 192, 193 ТК РФ. В частности, до применения дисциплинарного взыскания необходимо затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). При наложении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Если письменного объяснения нет, определить, была ли причина отсутствия работника на рабочем месте неуважительной (т.е. имел ли место прогул), затруднительно.

Работник может отсутствовать на рабочем месте по уважительной причине и не иметь возможности по независящим от него обстоятельствам связаться с работодателем (в том числе получить от него корреспонденцию). Есть судебная практика, когда увольнение за прогул было признано незаконным, так как выяснилось, что работник все время своего отсутствия находился под стражей (см., например, Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631). Существуют и иные ситуации, когда работник лишен возможности получать корреспонденцию (в частности, тяжелая болезнь).

Суд, оценивая соблюдение процедуры привлечения к ответственности, учитывает конкретные обстоятельства дела. В отдельных случаях увольнение работника за прогул признается законным, если с ним не удалось связаться, но установлено, что работник сознательно уклонялся от предоставления объяснений и работодатель располагает доказательствами его недобросовестности (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу N 33-572/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14, Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15.07.2014 по делу N 33-2339/2014).

С учетом изложенного рекомендуется не увольнять работника за прогул, если причина его отсутствия неизвестна и работодатель не имеет возможности соблюсти установленный порядок увольнения. При данных обстоятельствах велика вероятность, что увольнение будет признано незаконным, и работодатель, как следствие, должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Возможны и иные неблагоприятные для работодателя последствия.

Хотите такую же консультацию?